2020.10.20 (화)

  • 박무서울 11.9℃
  • 박무인천 13.3℃
  • 안개수원 9.4℃
  • 맑음포항 12.4℃
  • 맑음창원 11.8℃
  • 맑음부산 14.8℃
  • 맑음제주 16.2℃
기상청 제공

노동

경영악화와 정리해고, 경영상 해고에 대해

윤수황 노무사 = 글 제공

URL복사
코로나19로 많은 분들이 어려움을 겪고 있습니다. 최근 이스타 항공에서 경영란 때문에 정리해고 계획을 발표하기도 했습니다. 마음이 아픈일입니다. 

해고는 노사 모두에게 큰 타격을 주는 만큼 신중히 이뤄져야 합니다. 단순히 사업이 어렵다는 이유만으로 해고를 강행해서 근로자와 회사 모두 타격을 입는 경우가 많습니다. 오늘은 경영상 해고에 대해 법리적인 부분을 중심으로 알아보겠습니다.

정리해고, 구조조정, 경영상 해고란 경영상의 이유에 따른 해고, 사용자측 사정에 따른 해고를 말합니다. 정리해고는 일반적으로 근로자의 귀책에 기인한 것이 아니며, 일반적으로 대상인원이 많고 근로자들이 수용하려 들지 않아 사회문제로 비화할 우려가 높은 것이 특징입니다.

1. 정리해고, 구조조정, 경영상 해고의 정당성 요건


근로기준법 제24조, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적, 고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련해서 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 판단하여야 한다. 

(1) 긴박한 경영상의 필요(근기법 제24조 제1항 1문)

대법원은 일반적으로 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 하는 경우까지도 해석의 범위를 확대하고 있는 경향입니다.

심지어 기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있는 경우에 해당사업부문을 축소 또는 폐지하고 정리해고를 하는 것이 객관적으로 보아 불합리한 것이라고 볼 수 없다고 보기도 하였고, 

최근 OO차 정리해고 사건에서는 기업 운영에 필요한 인력의 규모가 어느 정도인지, 잉여인력은 몇 명인지 등 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중하여야 한다는 입장을 취하기도 하였습니다. 


경영상 필요성을 판단하는 사업장의 범위에 대해서 최신판례는 장소적뿐만 아니라 재무적, 인사관리 상 독립적인 사업장이라고 인정되는 것이 아니라면 경영상 필요성을 판단하는 사업장은 전체 사업장을 기준으로 판단해야 한다고 판시하였습니다. 

 
(2) 해고회피 노력(동법 제24조 제2항 1문 전단)

해고회피 노력의 방법은 희망퇴직 실시, 임금동결, 전직 및 휴직, 조업단축 등이 있습니다. 이러한 노력을 제대로 했는지 여부는 확정적, 고정적인 것으로 판단되지 않으며, 사용자의 경영위기의 정도, 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등 종합적으로 판단하게 됩니다. 

 

해고회피노력은 정리해고가 이루어지기 이전의 시점까지의 노력을 기준으로 판단하여야 합니다. 

 

(3) 합리적이고 공정한 해고기준의 설정(동법 제24조 제2항)

해고 기준에 대해서도 판례는 확정적, 고정적인 것은 아니고 여러 사정을 참작하여 판단해야 한다고 판시하고 있습니다. 

대법원은 기본적으로 근무성적, 업무능력, 근무태도, 입사시기와 같은 사용자측 사정과 근로자들의 집안사정, 재산상태와 같은 근로자측 사정을 종합적으로 고려한 해고기준이 합리적이고 공정하다는 입장을 취하고 있습니다.

최근의 판례는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다고 봅니다.

(4) 근로자대표와의 협의(동법 제24조 제3항)

근기법 제24조 제3항은 “사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자, 이하 근로자대표와 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다”고 규정하고 있습니다. 

 

[근로자대표의 의미]

경영해고시 협의의 주체인 근로자대표란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 이런 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미합니다(근기법 제24조 제3항).

 

판례는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못했더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자로 인정된다면 근로자대표와의 협의 요건은 충족된다고 봅니다. 

[통보, 협의기간]

협의란 합의와 다르며, 합의되지 않았다 하여 정리해고를 할 수 없게 되는 것은 아닙니다. 한편, 판례는 근로자측과 협의해도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등의 특별한 사정이 있으면 협의를 거치지 않더라도 무방하고, 통보, 협의기간의 준수(50일)는 경영상 해고의 효력요건이 아니라고 판단하여 이를 위반한 정리해고의 유효성을 인정하고 있는데, 이는 정리해고의 특수성을 고려하지 않은 것으로서 학설의 많은 비판을 받고 있습니다.

(5) 그 외의 요건 

판례는 위의 요건들을 전체적이고 종합적으로 고려하는 것이므로 모든 요건을 반드시 충족해야할 필요는 없습니다. 그러나 근로자를 해고할 떈 반드시 서면으로 해고해야하며 해고 전 일정한 요건을 갖추고 있는 근로자에게는 30일 이상의 기간을 두어 해고를 통보해야 합니다.


배너를 누르면 홈페이지도 이동합니다.(광고)


노무

더보기

고용

더보기

정책

더보기